El 31% de las empresas en Europa Occidental asegura que es difícil
medir el ROI del compromiso de los empleados en el negocio, y el 30%
afirma que en el consejo de dirección no pueden entender este impacto
fácilmente.
El 68% de las compañías en Europa Occidental aún confía en las
encuestas anuales tradicionales para medir el grado de compromiso de su
personal
Oracle Simply Talent; A Western European Perspective,
centrado en entender el compromiso de los empleados, revelan la
oportunidad de los equipos de Recursos Humanos para reforzar el valor de
un equipo más involucrado ante del consejo de dirección.
Los resultados de la segunda fase del estudio
En esta fase del estudio, ahora desde el punto de vista del empleador,
que buscaba entender los motivos y los beneficios del compromiso del
empleado en Europa, se encuestó a 250 tomadores de decisiones de
Recursos Humanos de grandes empresas de Europa Occidental.
Los resultados del estudio revelan que el 93% de los empleadores está
de acuerdo en que el compromiso del empleado tiene una importancia
estratégica para su compañía. La mayoría asegura que el compromiso
impacta positivamente en la colaboración entre equipos (65%), ayuda a
potenciar el rendimiento del negocio (61%) y contribuye a mejorar la
atención al cliente (60%).
Sin embargo, los resultados del estudio revelan también que los
procesos actuales no están optimizados para lograr compromiso. El 68% de
las empresas aún confía en las encuestas a empleados estándar para
medir los niveles de compromiso, y sólo el 37% utiliza analíticas
avanzadas para evaluarlo. En consecuencia, el 31% de los empleadores
dice que encuentra difícil medir el impacto directo del compromiso en el
negocio global, y casi la misma proporción (30%) admite que esto hace
difícil cuantificar los beneficios arriba mencionados para presentarlos a
los tomadores de decisiones de la compañía.
A pesar del papel crucial de medir y analizar el compromiso del
empleado, los equipos de recursos humanos no son vistos como un impulsor
del mismo para el negocio. A la pregunta sobre quién en la empresa
tiene el mayor impacto en el compromiso del empleado, sólo el 10% dice
que es RRHH, comparado con el 34% que asegura que son los directores de
líneas de negocio y el 28% que opta por el equipo de líderes senior.
Esto también muestra el bajo perfil que Recursos Humanos tiene
comparativamente para los empleados, que ya fue destacado en la primera
fase del estudio Oracle Simply Talent; A Western European Perspective,
que entrevisó a 1500 empleados de grandes empresas de Europa
Occidental. De los empleados entrevistados, sólo el 3% aseguró que
Recursos Humanos es quien tiene el impacto más positivo en el
compromiso.
Loïc Le Guisquet, presidente de las regiones de Europa, Middle East y Africa (EMEA) y Asia Pacific explica:
“Los empleados están en la cara pública, son la personificación
tangible de lo que representa una empresa. Por eso, ser capaces de
entender y, más importante, mejorar el compromiso del empleado es una
prioridad absoluta para cualquier líder exitoso de hoy.
Tener una estrategia de compromiso más rigurosa se ha convertido en
algo indispensable, y Recursos Humanos tiene un papel fundamental a la
hora de ayudar a las organizaciones a realizar la transición. Los
equipos modernos de recursos humanos tienen acceso a herramientas
basadas en datos que les permiten medir de forma eficiente el compromiso
del empleado y además cuantificar su impacto en la empresa de cara al
consejo de dirección. De este modo, Recursos Humanos se encontrará en el
corazón del negocio, impulsando estrategias de compromiso que sirvan
mejor a las ambiciones de crecimiento de la compañía”.
Combinando los resultados de esta fase del estudio de Oracle con los de
la fase anterior, centrada en el punto de vista del empleado, vemos que
a pesar de que los empleadores aseguran que los gerentes de las líneas
de negocio tienen el papel más importante a la hora de potenciar el
compromiso, los empleados todavía aseguran que una comunicación pobre
por parte de éstos es la razón más frecuente para sentirse menos
involucrados con su empresa.
Un impresionante 90% de empleados está de acuerdo en que un sólido
liderazgo es efectivo a la hora de aumentar la productividad del
empleado, y un 34% que asegura que los directores de área tienen el
papel más importante a la hora de conseguir que los empleados se
involucren, más que cualquier otro departamento de la empresa.
Esta apreciación de la excelencia de los directores de área se confirma
por los empleados. Casi un tercio señala que una buena gerencia les
hace sentirse más involucrados en el trabajo, y un 41% asegura que una
comunicación pobre por parte de los gerentes es la razón más frecuente
para sentirse menos involucrados. A pesar de esto, sólo el 13% de los
empleadores considera que centrarse en la excelencia de los directores
de área es lo más importante para hacer que los empleados se sientan
involucrados en el trabajo.
Por otro lado, también hay varias áreas en las que las prioridades del empleador se alinean con las del empleado.
- 58% de los empleadores está de acuerdo en que reconocer la excelencia de empleados individuales tiene un fuerte impacto positivo en el compromiso, una creencia compartida por el 53% de los empleados.
- 52% de los empleadores cree que el trabajo en equipo y la colaboración impactan positivamente en el compromiso, igual que el 53% de los empleados.
- El 54% de los empleadores dice que un buen equilibrio trabajo/vida personal hace que los trabajadores se sientan más involucrados, y el 50% de los empleados está de acuerdo.
Según Le Guisquet, “estos resultados sugieren que mientras todo el
mundo está de acuerdo en que los gerentes son responsables de crear
altos niveles de compromiso en los empleados y en que una buena
comunicación es un elemento esencial para ello, las empresas no han
desarrollados las funciones de sus gerentes en línea con ello. Dado el
cambiante mundo laboral y las crecientes demandas de los millenials, es
esencial que Recursos Humanos ayude a crear una cultura de compromiso
dentro de la organización, centrada en los gerentes de líneas de negocio
como agentes clave del cambio”.
En lo que se refiere a las últimas tecnologías digitales y móviles, las
herramientas de RRHH y las plataformas sociales, los hallazgos de
Oracle indican que sólo una minoría de empleadores las ve como
contribuyentes directos en la mejora del compromiso. Los empleadores
ponen sin duda el acento en las prácticas que estas tecnologías
permiten. Por ejemplo: el 48% de los empleadores dice que un entorno de
trabajo saludable, seguro y cómodo mejora el rendimiento del empleado,
un 45% habla de horas de trabajo flexibles, y un 48% refrenda esto
ofreciendo formación y desarrollo a los empleados, todas ellas áreas que
pueden ser mejoradas con herramientas móviles y sociales.
Y además, solo un 15% de los empleadores dice que utilizar las últimas
tecnologías sociales y digitales es fundamental para lograr el
compromiso del empleado, mientras que sólo un 3% asegura que permitir a
los empleados utilizar plataformas sociales en el trabajo es importante.
David Mihala, director de ventas de Aplicaciones HCM para el Sur de
Europa añade: “Las últimas herramientas digitales, móviles y
colaborativas juegan un papel fundamental a la hora de ayudar a las
empresas a apoyar iniciativas y estrategias que hagan a los empleados
sentirse más involucrados. Sin embargo, estas tecnologías no logran el
compromiso por sí solas. Para ser efectivas necesitan estar integradas
en los procesos de negocio, de forma que los gerentes de líneas de
negocio y los empleados las utilicen como parte de su día a día, ya sea
una revisión de rendimiento, un proceso de contratación, compartir
conocimientos o utilizar el móvil para introducir sus horas de trabajo”.
